ARTIGO: ACORDO INDIVIDUAL DE TRABALHO NA REFORMA TRABALHISTA

Fato público e notório é a aprovação da tão falada reforma trabalhista, que entre inúmeras mudanças, reconhece a autonomia da vontade e válida o acordo individual estabelecido entre empregado e empregador, respeitados os limites legais. É o direito dando um salto para se aproximar da realidade atual.
A reforma não altera questões essenciais relacionadas, por exemplo, à saúde e segurança do trabalhador e sim descomplica o vínculo entre empregado e empregador. Tal simplificação da relação traz consigo atribuições que devem ser observadas, dentre elas a redação do contrato individual de trabalho.
Dentre as muitas mudanças trazidas pela reforma, algumas podem ser mencionadas, como a maleabilidade de negociação da jornada de trabalho – respeitadas as 44 (quarenta e quatro horas) semanais – possibilidade esta, que deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho e pode ser feita independentemente de Acordo ou Convenção Coletiva, ressaltando a importância da formalização do documento.
O contrato individual de trabalho é um acordo que regula a relação de emprego e as particularidades inerentes ao vínculo criado entre empregador e empregado, como um negócio jurídico que é, para ser válido, deve observar os mesmos requisitos exigidos pelo Art. 104, da Lei 10.406/2002: agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei.
Considerando que cada relação é única e deve ser tratada como tal, é perigoso falar-se em “modelos de contratos pré-concebidos” em que apenas são preenchidas algumas lacunas. Em verdade, há necessidade de conhecimentos específicos de direito trabalhista e contratual para redigir o acordo individual de trabalho.
Detalhes como a função a ser exercida pelo contratante, condições inerentes à jornada, remuneração, duração do referido contrato, entre outras informações, podem ser negociadas entre o empregador e empregado, desde que expressas no contrato, o que implica que esta negociação seja clara e estejam discriminadas no contrato todas as particularidades inerentes a ele para que tenha validade. A falta ou erro em sua redação, podem gerar sérias consequências.
Assim, a oportunidade de negociar exceções aduz que as minúcias que não estiverem descritas obrigam a aplicação das regras gerais previstas na legislação trabalhista, que determina inclusive multa no caso de inobservância de alguns deveres.
Situação que evidencia as consequências de um contrato mal redigido é a imposição de multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais), por empregado não registrado em livros, fichas ou sistema eletrônico, e mais, ainda que registrado, na hipótese de não serem informados os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador, o empregador está sujeito a outra multa, esta de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado.
Conclusão óbvia, é que para aplicação prática das possibilidades trazidas pela reforma e sua adequação à realidade de cada vínculo de emprego, imprescindível o contrato de trabalho escrito, que deve ser rico em detalhes, trazer claro os direitos e deveres das partes envolvidas, bem como as consequências de seu cumprimento/descumprimento.
Desse modo, um bom instrumento de contrato, onde se contemple todas as particularidades da relação de emprego deve ser elaborado por um profissional habilitado para tanto, permitindo que o velho adágio popular “o que é combinado não é caro” seja cumprido. Nesse passo, a figura do advogado torna-se imprescindível.
Lívia Arantes é advogada do escritório Resende Advogados Associados